Archive for September, 2011


Soal-Soal Perencanaan SDM

  1. 1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM ?

Sebuah Proses yang sistimatis untuk memperkirakan/ mengantisipasi permintaan/ kebutuhan adanya tenaga kerja dan mengevaluasi ukuran, sifat dan sumber-sumber pasokan yang dibutuhkan untuk memenuhi permintaan tersebut. Proses Perencanaan dalam menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan cara memenuhinya, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.

  1. 2. Sebutkan sasaran perencanaan SDM ?

· REKRUTMEN

· Dasar Bagi Efektivitas MSDM

· Perencanaan SDM dan Perencanaan Strategik

· Pengurangan Biaya

  1. 3. Sebutkan aspek perencanaan SDM ?

· Aspek Kuantitas SDM yang tepat

· Aspek Kualitas SDM yang tepat

· Aspek waktu dan posisi yang tepat

· Aspek perhatian terhadap tujuan individu maupun tujuan organisasi secara maksimal

  1. 4. Sebutkan 5 tahapan dalam proses perencanaan SDM ?

· PERAMALAN PERMINTAAN DAN KETERSEDIAAN TENAGA KERJA

· PERAMALAN TENTANG KELEBIHAN/KEKURANGAN TENAGA KERJA

· SASARAN DAN RENCANA STRATEGIK

· IMPLEMENTASI

· EVALUASI

5. Apa yang dimaksud dengan Rata- Rata Bergerak ( Moving Average ) ?

Pendekatan kuantitatif untuk meramalkan permintaan tenaga kerja yang didasarkan pada suatu indeks organisasi seperti penjualan

6. Apa yang anda ketahui tentang Management Forecasts?

Pendapat (keputusan) dari para Supervisor, Manager Departemen atau pihak lain yang memiliki pemahaman mengenai kebutuhan organisasi akan tenaga kerja

7. Apa yang anda ketahui tentang tekhnik delphi ?

Merupakan salah satu metode Memprediksi permintaan (demand) SDM dengan menetapkan kualifikasi SDM yang dibutuhkan, dengan mempergunakan pengalaman, keyakinan, intuisi, keahlian mengestimasi jumlah dan kualifikasi SDM tanpa menggunakan data kuantitatif, dalam arti tidak dianalisis melalui perhitungan statistika/ matematika.

8. Apa yang anda ketahui tentang Skill Inventories ?

Data dari pendidikan, pengalaman, minat, dan ketrampilan, yang dapat memberikan petunjuk kepada manajemen untuk secara cepat mengisi lowongan jabatan sesuai dengan latar belakang karyawan.

9. Apa yang dimaksud dengan Replacement Charts ?

Daftar dari pemegang jabatan saat ini dan personil yang potensial jika ada lowongan pada jabatan tersebut.

10. Apa yang anda ketahui tentang Succession Planning?

Proses untuk mengidentifikasi, mengembangkan dan melacak individu-individu kunci untuk posisi eksekutif.


ARTIKEL PERENCANAAN SDM

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.
Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

C. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL
Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.
Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.
1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.
Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.

ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL
Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
Pengaruh pemerintah
Kondisi perekonomian
Masalah kependudukan dan persaingan
komposisi tenaga kerja dan pola kerja

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM
1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
Faktor prediksi produk dan penjualan
Faktor pembiayaan (cost) SDM
Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
Prediksi yang meninggal dunia

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.


RANGKUMAN PERENCANAAN SDM

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Sebuah Proses yang sistimatis untuk memperkirakan/ mengantisipasi permintaan/ kebutuhan adanya tenaga kerja dan mengevaluasi ukuran, sifat dan sumber-sumber pasokan yang dibutuhkan untuk memenuhi permintaan tersebut. Proses Perencanaan dalam menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan cara memenuhinya, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.

SASARAN PERENCANAAN SDM

1. REKRUTMEN

2. Dasar Bagi Efektivitas MSDM

3. Perencanaan SDM dan Perencanaan Strategik

4. Pengurangan Biaya

Aspek perencanaan SDM

l Aspek Kuantitas SDM yang tepat

l Aspek Kualitas SDM yang tepat

l Aspek waktu dan posisi yang tepat

l Aspek perhatian terhadap tujuan individu maupun tujuan organisasi secara maksimal

Klasifikasi Perencanaan SDM
Berdasarkan ruang lingkup

l Manpower Planning (perencanaan tenaga kerja secara menyeluruh pada aspek MSDM)

l Manpower Programming (perencanaan tenaga kerja yang bersifat detail) merupakan implementasi dari manpower planning

Pentingnya perencanaan SDM dibagi menjadi 3 yaitu :

l Dilihat dari kepentingan individu

Untuk mengetahui rencana ketenagakerjaan agar dapat mengembangkan karier

l Dilihat dari sudut kepentingan Organisasi

Membantu manajemen untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang ada, sehingga organisasi mampu meningkatkan efisiensi dan produktifitasnya.

l Dilihat dari kedudukan sebuah rencana

1. Rencana membimbing ke arah sukses

2. Memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi.

3. Mengharuskan manajemen untuk menetapkan tujuan yang hendak dicapai

4. Untuk melakukan pengawasan yang efektif.

ADA 5 TAHAPAN DALAM PROSES PERENCANAAN SDM :

1. PERAMALAN PERMINTAAN DAN KETERSEDIAAN TENAGA KERJA

2. PERAMALAN TENTANG KELEBIHAN/KEKURANGAN TENAGA KERJA

3. SASARAN DAN RENCANA STRATEGIK

4. IMPLEMENTASI

5. EVALUASI

TUGAS POKOK PERENCANAAN YAITU :

l TUGAS PERSIAPAN/ EXPLANATIF

l TUGAS PREDIKTIF

l TUGAS KONTROL

Kegiatan yang dilakukan dalam perencanaan

l Inventarisasi SDM (pengetahuan, keterampilan dan potensi)

l Peramalan SDM (peramalan tentang penawaran tenaga kerja yang akan datang)

l Perencanaan SDM (merencanakan perluasan tenaga kerja yang berkualitas dengan penarikan, seleksi, pengembangan dan pelatihan, penempatan, mutasi dan pemberian balas jasa)

l Pengawasan dan Evaluasi (monitoring)

PERENCANAAN SDM YANG EFEKTIF?
Faktor yang perlu diperhatikan:

1. Pemahaman seluruh manajer terhadap makna perencanaan SDM secara komprehensif

2. Manajemen puncak bersikap suportif

3. Ada komunikasi yang harmonis antara bagian SDM dengan manajemen lini lainnya

4. Perencanan SDM terintegrasi dengan perencanaan keseluruhan organisasi.

5. Perencanaan SDM harus dimulai dari pendayagunaan secara efektif dan efisien (optimal) terhadap SDM yang sudah dimiliki dan hanya akan menambah atau merekrut SDM dari luar apabila ternyata terdapat kekurangan SDM untuk melaksanakan tugas-tugas pokok organisasi

Rata- Rata Bergerak ( Moving Average )

Pendekatan kuantitatif untuk meramalkan permintaan tenaga kerja yang didasarkan pada suatu indeks organisasi seperti penjualan

Management Forecasts

Pendapat (keputusan) dari para Supervisor, Manager Departemen atau pihak lain yang memiliki pemahaman mengenai kebutuhan organisasi akan tenaga kerja

TEKNIK DELPHI

l Merupakan salah satu metode Memprediksi permintaan (demand) SDM dengan menetapkan kualifikasi SDM yang dibutuhkan, dengan mempergunakan pengalaman, keyakinan, intuisi, keahlian mengestimasi jumlah dan kualifikasi SDM tanpa menggunakan data kuantitatif, dalam arti tidak dianalisis melalui perhitungan statistika/ matematika

Markov Analysis

Metode untuk melacak pola dari pergerakan karyawan pada berbagai jabatan

Skill Inventories

Data dari pendidikan, pengalaman, minat, dan ketrampilan, yang dapat memberikan petunjuk kepada manajemen untuk secara cepat mengisi lowongan jabatan sesuai dengan latar belakang karyawan

Replacement Charts

Daftar dari pemegang jabatan saat ini dan personil yang potensial jika ada lowongan pada jabatan tersebut

Succession Planning

Proses untuk mengidentifikasi, mengembangkan dan melacak individu-individu kunci untuk posisi eksekutif.


ARTIKEL ANALISA JABATAN

Langkah-langkah Analisa Jabatan

Menurut Gary Dessler (1997:91), terdapat enam langkah dalam melaksanakan

analisis jabatan, yaitu :

1. Menentukan penggunaan informasi data

Metode yang digunakan berupa wawancara karyawan serta menanyakanorang tersebut tentang cakupan pekerjaan dan tanggung jawab secara sendiri-sendiri. Teknis analisis pekerjaan lainnya seperti kuesioner analisis jabatan.

2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

Meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses

dan uraian jabatan. Bagan organisasi menunjukkan kadar hubungan antara

pekerjaan yang dianalisis, dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya dan dimanakesesuainnya dalam organisasi secara keseluruhan. Suatu bagan prosesmenyediakan pemahaman yang lebih terperinci tentang alur kerja daripada yangdapat diperoleh dari organisasi saja. Uraian pekerjaan yang ada, jika memang adadapat menyediakan suatu titik tolak yang baik untuk menyusun uraian pekerjaanyang direvisi.

3. Memilih posisi yang representatif untuk dianalisis

Dilakukan kepada suatu jabatan yang sama yang diduduki oleh lebih dari

dua orang pemegang jabatan.

4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

Menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yangdiperlukan, kondisi kerja dan syarat manusia (ciri dan kemampuan yangdiperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut)

5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan

Setelah melakukan pengumpulan informasi dari sumber terkait, maka yangharus dilakukan adalah verifikasi terhadap atasan langsung maupun KepalaBagian SDM.

6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Tahap ini yaitu menyusun data yang sudah terkumpul sesuai dengan format

yang sudah disepakati.

E. Hasil Analisis Jabatan

Marihot Tua & Efendi Hariandja (2002:59-62) mengungkapkan bahwa setelahinformasi mengenai jabatan dikumpulkan, informasi tersebut menjadi landasan untukmenentukan :

a. Uraian Jabatan (Job Description)

Sebuah pernyataan tertulis yang menggambarkan tugas-tugas, wewenang,tanggung jawab, dan kondisi serta aspek-aspek lain dari sebuah pekerjaan yangbiasanya ditulis dalam bentuk cerita. Selain tugas-tugas, wewenang, tanggungjawab, hubungan lini, dan kondisi kerja, juga dibuat nama jabatan, kode jabatan,tanggal pembuatan, penyusunan, departemen, dan lokasi. Hal ini tentunyadiperlukan dalam sistem informasi sumber daya manusia.

b. Persyaratan Jabatan (Job Spesification)

Menggambarkan persyaratan pegawai yang diinginkan untuk melaksanakanpekerjaannya yang dapat berhubungan dengan pendidikan, keahlian, danpersyaratan mental dan fisik.

c. Standar Unjuk Kerja (Job Performance Standard)

Merupakan kegiatan dan output dari pekerjaan yang menjadi ukuran kinerjapegawai. Adakalanya suatu pekerjaan tidak begitu jelas hasil kerjanya, misalnyapekerjaan pegawai administrasi, sehingga penilaian unjuk kerjanya mungkindilihat atau diukur dari kegiatan atau perilaku kerja yang dilakukan.


Soal-Soal Analisa Jabatan

  1. 1. Apa yang anda ketahui tentang Analisa Jabatan ?

Analisa Jabatan merupakan suatu prosedur yang sistematis untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan tertentu dan menetapkan kualifikasi personil yang akan ditugaskan dalam jabatan tersebut.

  1. 2. Apa Tujuan dari Analisa Jabatan ?

Tujuannya adalah Memberikan pengertian tentang tugas yang terkandung dalam suatu jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi untuk jabatan tersebut atau Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan MSDM lainnya mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan kegiatan pemeliharaannya.

  1. 3. Sebutkan apa manfaatnya dari Analisa Jabatan tersebut ?

· Hasil analisa jabatan dapat digunakan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja.

· Berfungsi sebagai standar pengelolaan proses rekrutmen seleksi.

· Berfungsi sebagai dasar untuk membangun program pengembangan karir dan jalur karir karyawan.

· Menjadi penjelas dari keberadaan setiap jabatan dalam keseluruhan struktur organisasi perusahaan.

· Memberikan batasan tugas, tanggung jawab dan wewenang.

· Menjadi dasar bagi pelaksanaan equal pay for equal work.

· Menjadi dasar dalam penetapan keadilan eksternal dan keadilaninternal dalam penggajian.

  1. 4. Sebutkan apa sajakah aspek informasi dari analisa jabatan ?

· Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan, yaitu apa yang sebebnarnya dikerjakan oleh pemangku jabatan?

· Aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan (personnel requirement).

  1. 5. Sebutkan yang anda ketahui tentang apa saja prosedur analisa jabatan ?

· Perencanaan analisa jabatan.

· Pengumpulan data jabatan.

· Pengolahan data jabatan.

· Penyajian hasil analisa.

· Penyusunan program.

  1. 6. Berasal dari mana saja sumber data yang dipergunakan ?

· Pegawai.

· Atasan langsung pegawai.

· Orang lain yang mengetahui tentang jabatan tersebut.

· Literature- literature.

  1. 7. Tekhnik apa sajakah yang dipergunakan untuk mengumpulkan data?

· Kuesioner.

· Wawancara (interview).

· Buku harian pegawai (log book).

· Pengamatan (Obsevation)

  1. 8. Apa yang anda ketahui tentang job description?

Job Description adalah Pernyataan tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh pemegang jabatan, bagaimana cara mengerjakannya dan dan dalam kondisi apa pekerjaan tersebut dilaksanakan.

  1. 9. Apa yang anda ketahui tentang standar kinerja ?

Standar Kinerja adalah Standar-standar yang harus dicapai oleh karyawan dalam tugas utama dan rincian tugas dari uraian jabatan.

  1. 10. Sebutkan strategi rancangan pekerjaan ?

· Kualitas kehidupan kerja (quality of work life)

· Demokrasi industrial (industrial democracy)

· Gugus mutu (quality circle)


RANGKUMAN ANALISA JABATAN

PENGERTIAN ANALISA JABATAN

Merupakan suatu prosedur yang sistematis untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan tertentu dan menetapkan kualifikasi personil yang akan ditugaskan dalam jabatan tersebut.

Tujuan Analisa Jabatan

Memberikan pengertian tentang tugas yang terkandung dalam suatu jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi untuk jabatan tersebut atau Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan MSDM lainnya mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan kegiatan pemeliharaannya.

MANFAAT ANALISA JABATAN

Macam-macam Manfaat Analisa Jabatan adalah sebagai berikut :

1. Hasil analisa jabatan dapat digunakan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja.

2. Berfungsi sebagai standar pengelolaan proses rekrutmen seleksi.

3. Berfungsi sebagai dasar untuk membangun program pengembangan karir dan jalur karir karyawan.

4. Menjadi penjelas dari keberadaan setiap jabatan dalam keseluruhan struktur organisasi perusahaan.

5. Memberikan batasan tugas, tanggung jawab dan wewenang.

6. Menjadi dasar bagi pelaksanaan equal pay for equal work.

7. Menjadi dasar dalam penetapan keadilan eksternal dan keadilaninternal dalam penggajian.

Hasil analisa jabatan perlu dievaluasi kembali dengan melakukan analisa jabatan sesuai perubahan –perubahan yang telah terjadi selama kurun waktu tertentu:

· Reorganisasi

· Perubahan tehnologi

· Penyempurnaan jabatan

Prinsip Analisa Jabatan sebagai berikut:

a) Harus jelas batasan pekerjaan tersebut ( biasanya dalam hal wewenang ).

b) Harus dilaksanakan atas dasar kenyataan sebenarnya ( obyektif ).

c) Harus disususn secara kronologis.

d) Memperhatikan situasi pekerjaan ( mengapa pekerjaan itu dilakukan dalam jabatan itu ).

Aspek Informasi Jabatan adalah sebagai berikut:

  • Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan, yaitu apa yang sebebnarnya dikerjakan oleh pemangku jabatan?
  • Aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan (personnel requirement).

Informasi Mengenai Persyaratan Jabatan:

  • Pedidikan formal dan informal.
  • Ketrampilan kerja yang meliputi ketrampilan mental, ketrampilan fisik dan ketrampilan social.
  • Pengetahuan kerja.
  • Pengalaman kerja.
  • Bakat dan minat.
  • Temperamen.
  • Gender.
  • Kondisi kerja.

ANALISIS JABATAN

Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan:

  • Keputusan perekrutan dan seleksi.
  • Penilaian kerja.
  • Evaluasi jabatan.
  • Penyususnan system kompensasi.
  • Pelatihan.

Prosedur Analisa Jabatan:

  • Perencanaan analisa jabatan.
  • Pengumpulan data jabatan.
  • Pengolahan data jabatan.
  • Penyajian hasil analisa.
  • Penyusunan program.

Perencanaan Analisis Jabatan:

1. Menentukan informasi umum:

  • Misi.
  • Struktur organisasi.
  • Mekanisme kerja organisasi.
  • Daftar pegawai.
  • Data jabatan yang ada.
  • Lingkungan kerja.
  • Kebijaksanaan kepegawaian.

2. Menentukan informasi jabatan minimal 3 komponen:

  • Identifikasi jabatan.
  • Pelaksananaan pekerjaan yaitu jawaban dari: apa, bagaimana dan mnegapa.
  • Persyaratan jabatan, yaitu dengan syarat minimal yang dibutuhkan bagi seorang pemangku jabatan.

PERENCANAAN ANALISA JABATAN:

Memilih metode yang akan digunakan

2. Melakukan seleksi terhadap Job Analyst:

Kepribadian: a.l Ekstravert, komunikatif, memiliki kemampuan empathi, mandiri dalam kerjasama kelompok.

kecerdasan: tingkat kecerdasan minimal rata- rata, mampu menuliskan hasil analisa jabatan.

  1. Seleksi sumber data.
  2. Menentukan jenis informasi yang akan dikumpulkan.
  3. Pembekalan petugas pelaksana (dengan training).
  4. Formulasi data.
  5. Kontrol data.

Menentukan metode pengumpulan data dengan menggunakan pendekatan:

    • Individu.
    • Sampling.
    • Nama jabatan.
    • Rumpun jabatan.

Sumber data yang digunakan berasal dari:

  • Pegawai.
  • Atasan langsung pegawai.
  • Orang lain yang mengetahui tentang jabatan tersebut.
  • Literature- literature.

Tehnik pengumpulan data dengan cara:

  • Kuesioner.
  • Wawancara (interview).
  • Buku harian pegawai (log book).
  • Pengamatan (Obsevation)

Sumber informasi berasal dari:

  • Pemegang jabatan.
  • Pengawas.
  • Manajer.
  • Job analyst.
  • Para ahli.
  • File atau manual.
  • Rencana kerja.

· System informasi SDM.

TAHAPAN PENGUMPULAN DATA:

  • Mengambil unit kerja yang akan diambil data jabatannya.
  • Inventarisasi jabatan yang ada dalam unit.
  • Inventarisasi jumlah pemangku jabatan.
  • Menentukan jumlah sample pada unit kerja.
  • Memilih nama pemangku jabatansebgai sample.
  • Melakukan pengumpulan data tertentu.
  • Mencatat dalam job ananlisis worksheet.

Penyajian Hasil Analisa:

1. Deskripsi jabatan:

·Uraian jabatan.

·Syarat kualifikasi pemangku jabatan.

·Pelaksanaan kegiatan

2. Persyaratan jabatan:

·Job qualification

·Job requirement

·Minimum hiring requirement

3. Klasifikasi jabatan

4. Desain jabatan

·Desain jabatan secara sederhana (garis besar)

·Desain jabatan secara khusus.

·Pemerkayaan jabatan.

5. Nilai jabatan

JOB DESCRIPTION:

·Pernyataan tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh pemegang jabatan, bagaimana cara mengerjakannya dan dan dalam kondisi apa pekerjaan tersebut dilaksanakan

·Memuat bagian-bagian tentang:

- Identifikasi Jabatan

- Ringkasan Jabatan

- Hubungan, tanggung jawab dan kewajiban

- Wewenang pemegang jabatan

- Standar kinerja

- Kondisi kerja

- Spesifikasi jabatan

Spesifikasi jabatan dan Standar Kinerja:

Spesifikasi jabatan:

  • Syarat individu untuk dapat memegang suatu jabatan.
  • Pendidikan formal, training, pengalaman, kemampuan fisik dan psikis, kemampuan bahasa, pemahaman aspek.

Standar kinerja:

Standar-standar yang harus dicapai oleh karyawan dalam tugas utama dan rincian tugas dari uraian jabatan.

JOB DESIGN:

  • Rancangan perkerjaan
  • Mengidentifikasi pekerjaan
  • Apa yang harus dilakukan, bagaimana mengerjakannya, dimana dilakukannya dan siapa saja yang melakukannya

Menjawab berbagai persoalan kepegawaian:

  • Komitmen
  • Kualitas kerja
  • Peran dalam pengambilan keputusan
  • Tanggung jawab
  • Kinerja dan produktivitas

ELEMEN-ELEMEN DESAIN PEKERJAAN:

ELEMEN ORGANISASI:

  • Pendekatan Mekanistik
  • Alur kerja
  • Pelaksanaan kerja
  • Ergonomika

ELEMEN LINGKUNGAN:

  • Kemampuan karyawan
  • Harapan dari lingkungan sosial dan budaya

ELEMEN PERILAKU:

  • Otonomi
  • Variasi
  • Identitas tugas
  • Signifikansi tugas
  • Umpan balik

TEKNIK DARI JOB REDESIGN:

UNDERSPECIALIZATION

  • Work Simplification (Penyederhanaan Pekerjaan)
  • Reengineering ( Rekayasa Ulang)

OVERSPECIALIZATION:

  • Job Rotation (rotasi pekerjaan)
  • Job Enlargement (Pembesaran pekerjaan)
  • Job Enrichment (Pemerkayaan Pekerjaan)
  • Autonomous Work Team = Self Directed work teams/ leaderless work team

STRATEGI RANCANGAN PEKERJAAN:

  • Kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
  • Demokrasi industrial (industrial democracy)
  • Gugus mutu (quality circle)

Soal-Soal BAB 3 Tentang ETIKA, HUKUM, DAN PERLAKUAN YANG ADIL DALAM MANAJEMEN SDM

1. Apa yang dimaksud dengan Etika?

Etika adalah prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau suatu kelompok .

2. Apa yang anda ketahui tentang Hukum Distributif ?

Hukum Distributif adalah Mengacu pada keadilan dan hukum dari hasil suatu keputusan (misalnya, apakah saya mendaatkan kenaikan gaji yang setara).

3. Apa yang anda ketahui tentang Hukum Prosedural ?

Hukum Prosedural adalah Mengacu pada keadilan suatu proses yang digunakan oleh perusahaan untuk mengalokasikan kenaikan tunjangan.

4. Apa yang dimaksud dengan Hukum Interaksional atau interpersonal ?

Hukum Interaksional atau interpersonal adalah mengacu pada perilaku pada saat manajer melakukan hubungan antarpersonal mereka dengan para karyawan dan khususnya pada tingkatan mana mereka memperlakukan karyawan dengan rasa hormat sebagai lawan dari tindak kekerasan dan ketidakhormatan.

5. Sebutkan pengertian Budaya organisasi ?

Budaya organisasi Adalah Karateristik nilai, tradisi dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para karyawannya.

6. Menurut anda apa pengertiannya Nilai itu sendiri ?

Nilai adalah Keyakinan dasar tentang apa yang benar atau salah, atau tentang apa yang harus anda lakukan dan apa yang tidak.

7. Sebutkan Lima Dimensi Perilaku Etika !

· Pengaruh Pribadi

· Konsekuensi yang diperpanjang

· Lebih dari satu alternatif

· Hasil yang berbaur

· Konsekuensi yang tidak past

8. Sebutkan Enam macam Dimensi dari Keragaman !

· Orientasi gender

· Ras/ etnisitas

· Jenis kelamin

· Kondisi Fisik

· Status Perkawinan

· Usia

9. Apa yang anda ketahui tentang Tindakan Afirmatif ?

Tindakan Afirmatif adalah Proses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah, menetapkan tujuan, dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi.

10. Apa yang anda ketahui tentang Kesetaraan Kesempatan Kerja ?

Kesetaraan Kesempatan Kerja Adalah Individu harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.


RANGKUMAN ETIKA, HUKUM, DAN PERLAKUAN YANG ADIL DALAM MANAJEMEN SDM


/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0mm 5.4pt 0mm 5.4pt;
mso-para-margin:0mm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;}

Etika dan Hukum

Etika adalah prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau suatu kelompok

Hukum bukanlah pedoman terbaik dalam hal etika, karena sesuatu bisa saja sah tapi tidak benar dan sesuatu bisa saja benar tapi tidak sah.

Etika,Perlakuan yang adil dan hukum

Mengelola SDM sering mensyaratkan pembuatan keputusan dimana keadilan memainkan peran penting.

Anda memperkerjakan beberapa orang pelamar dan menolak yang lain, mempromosikan satu orang dan menurunkan yang lain, membayar satu orang lebih banyak dari pada yang lain, menerima keluhan satu orang dan menolak yang lain.

Bagaimana para karyawan bereaksi pada keputusan-keputusan ini tergantung pada, sejauh mana mereka pikir keputusan dan proses yang mereka terima adalah adil.

Dengan penghargaan pada hubungan karyawan, para ahli umumnya mendefinisikan hukum organisasional dalam tiga komponen. Hukum Distributif mengacu pada keadilan dan hukum dari hasil suatu keputusan (misalnya, apakah saya mendaatkan kenaikan gaji yang setara). Hukum Prosedural mengacu pada keadilan suatu proses yang digunakan oleh perusahaan untuk mengalokasikan kenaikan tunjangan. Hukum Interaksional atau interpersonal mengacu pada perilaku pada saat manajer melakukan hubungan antarpersonal mereka dengan para karyawan dan khususnya pada tingkatan mana mereka memperlakukan karyawan dengan rasa hormat sebagai lawan dari tindak kekerasan dan ketidakhormatan.

Pengaruh Atasan

Sebuah studi yang dilakukan oleh the American Society of Chartered Life Underwriters menemukan bahwa 56% dari seluruh karyawan merasakan beberapa tekanan untuk bertindak secara tidak etis atau tidak legal, dan masalah tersebut semakin memburuk. Disini terdapat beberapa contoh tentang bagaimana para penyelia secara sadar mengarahkan bawahan untuk melakukan hal yang tidak benar.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah karateristik nilai, tradisi dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para karyawannya. Nilai adalah Keyakinan dasar tentang apa yang benar atau salah, atau tentang apa yang harus anda lakukan dan apa yang tidak. Nilai penting karena nilai-nilai itu memberikan pedoman dan menghubungkan perilaku.

Peran Manajer Saat harus menciptakan budaya perusahaan, para manajer yang efektif seperti David Neeleman dari JetBlue tidak mengabaikan kesempatan itu. Para manajer harus memikirkan cara untuk mengirimkan sinyal yang benar pada para karyawan mereka. Berikut ini bagaimana mereka melakukannya:

· Mengklarifikasi Harapan, Mereka menjelaskan harapan mereka dengan menghormati nilai-nilai yang ingin mereka terapkan pada para karyawan.

· Gunakan Sinyal dan Symbol. Pensimbolan-aa yang sesungguhnya dilakukan oleh para manajer adalah sinyal yang mereka kirimkan yang paling utama untuk membentuk dan memelihara budaya perusahaan.

· Menyediakan Dukungan Fisik. Menifestasi secara fisik dari nilai-nilai para manajer. misalnya rencana insentif perusahaan, sistem penilaian dan prosedur pendisiplinan mengirimkan sinyal yang kuat berkaitan dengan apa yang harus dan tidak harus dilakukan oleh para karyawan.

· Menggunakan Sejarah. Sejarah dapat menggambarkan nilai-nilai penting perusahaan.

· Mengatur Ritual dan Upacara. Tentang kehormatan, kepercayaan diri, pelayanan dan kerjasama.

Ada Lima Dimensi Perilaku Etika yaitu :

1. Pengaruh Pribadi

2. Konsekuensi yang diperpanjang

3. Lebih dari satu alternatif

4. Hasil yang berbaur

5. Konsekuensi yang tidak pasti

Enam macam Dimensi dari Keragaman adalah :

· Orientasi gender

· Ras/ etnisitas

· Jenis kelamin

· Kondisi Fisik

· Status Perkawinan

· Usia

Kesetaraan Kesempatan Kerja

Adalah Individu harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan

Tindakan Afirmatif

Adalah Proses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah, menetapkan tujuan, dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi

Analisis Ketersediaan

Adalah Analisis yang mengidentifikasi jumlah dari anggota-anggota golongan yang dilindungi yang tersedia untuk bekerja di pasar tenaga kerja yang tepat dalam pekerjaan tertentu

Analisis Penggunaan

Adalah Analisis yang mengidentifikasi jumlah dari anggota-anggota golongan yang dilindungi yang dipekerjakan dan jenis pekerjaan yang dipegang saat ini dalam suatu organisasi

Ada Lima Mengadakan program Keragaman yaitu :

· Membentuk tim kerja multibudaya

· Implementasi keragaman dalam pergantian kepemimpinan dan promosi

· Mengadakan sistem mentor

· Melakukan Peatihan Keragaman

· Membentuk komite keragaman


Artikel Etika Dan Implementasi Hukum

IMPLEMENTASI HUKUM, KEBIJAKAN DAN ETIKA MEDIA

Contributed by Esi Anggraini

Thursday, 04 December 2008

Perkembangan teknologi komunikasi dan informasi telah melahirkan masyarakat yang makin besar kebutuhannya

untuk mengetahui dan mendapatkan informasi. Informasi menjadi bagian yang penting dalam masyarakat, bangsa dan

bernegara. Pandangan, pikiran dan perkembangan publik akan terbentuk dengan sendirinya melalui informasi media

yang mereka konsumsi. Perkembangan tersebutlah membawa dampak keberadaan hukum, kebijakan dan etika di dalam

suatu media menjadi sesuatu yang mutlak. Ketiganya menjadi alat kontrol publik yang sangat berpengaruh atas

informasi yang akan dikeluarkan oleh suatu media. Seberapa besar kah pengaruh hukum, kebijakan dan etika dalam

mengontrol media tersebut?

Hukum adalah panduan yang berisikan aturan formal yang dibuat oleh pemerintah (lembaga legislatif) mengenai

penggunaan, pengelolaan dan pemanfaatan media. Sedangkan Kebijakan adalah pertimbangan publik dan pemerintah

tentang struktur dan regulasi pada media, sehingga media mampu melakukan tanggung jawabnya terhadap kepentingan

publik. Tetapi pada kenyataannya di Indonesia hukum dan kebijakan ini sering kali tidak dapat mengikuti perkembangan

teknologi dari media itu sendiri. Misalnya saja seperti UU Penyiaran No 32 tahun 2002 (yang masih kontroversial

terutama masalah TV berjaringan) belum mampu memenuhi pengaturan terhadap media penyiaran itu sendiri, UU itu

hanya mengatur secara umum masalah mengenai isi dari televisi tetapi tidak menggambarkan secara jelas bagaimana

televisi seharusnya beroperasi, alat-alat apa yang minimal harus dimiliki atau berbagai hal teknis lainnya contohnya saja

dapat dilihat perkembangan teknologi penyiaran sudah memasuki babak baru meliputi televisi internet (IP) tetapi di

dalam UU itu tidak terkandung pengaturan mengenai televisi internet, sehingga apabila ada penyimpangan yang

menyangkut kepentingan publik di dalam pengaplikasian TV internet maka pelaku tidak akan mendapatkan sanksi

hukum. Selain hukum dan kebijakan yang dibuat oleh pemerintah, perusahaan media juga memiliki peraturan dan

hukum sendiri ”self-regulatory”. Self regulatory ini merupakan aturan dan kebijakan yang mereka (para

pekerja media) bagi mereka sendiri yang diwujudkan pada pembuatan kode dan praktek, guna sebagai panduan untuk

mengatur diri mereka sendiri (bagaimana seharusnya mereka mengambil tindakan dan berperilaku) sekaligus melakukan

kontrol dalam hal pemunculan media di publik. Tidak jauh berbeda dengan hukum dan kebijakan, etika sendiri

merupakan bagian yang penting atas keberlangsungan media saat ini hanya saja etika disini dibuat oleh para pekerja

media komunikasi sendiri yang biasanya dipersatukan di dalam sebuah organisasi sedangkan hukum dibuat oleh

pemerintah. Etika ini sering kali tidak ada di dalam aturan yang ada di pedoman hukum sehingga apabila terjadi

pelanggaran maka si pelanggar tidak akan terjerat sanksi formal (penjara ataupun pembayaran denda). Hanya saja

mereka yang melanggar akan mendapatkan sanksi rasa bersalah dan tidak dipercayai oleh orang lain (baik pekerja

media komunikasi maupun publik ) karena etika sangat erat dengan integritas keprofesionalan seseorang. Dalam

keseharian etika ini lazim kita sebut dengan kode etik, kode etik ini banyak sekali misalnya saja di Indonesia terdapat

beragam kode etik yang meliputi ada kode etik jurnalistik, kode etik penyiaran, dan lain sebagainya. Inti dari sebuah

kode etik adalah kejujuran, netral, akurat, adil, ide dan tanggung jawab dari para pekerja media tehadap apa yang

mereka lakukan. Begitulah, pengaturan media melalui jalur hukum, kebijakan, dan etika telah tersedia. Tapi

perkembangan teknologi, keadaan ekonomi- sosial membuat sering kali terjadi hal-hal diluar dari pengaturan yang ada.

Tindakan-tindakan pelanggaran hukum maupun tidak sesuai dengan etika pasti masih tetap ada. Meskipun demikian

menurut saya baik hukum, kebijakan maupun etika sama pentingnya untuk mengatasi semua masalah media yang ada

terutama memaksa perilaku seseorang dan menetapkan pesa. Seperti apa yang diinginkan dan ke arah mana akan

memanfaatkan media adalah sebuah ukuran untuk melihat hukum, kebijakan, dan etika itu terimplementasi.

Welcome to Waena

http://www.waena.org Powered by Joomla! Generated: 14 September, 2011, 14:23


rangkuman globalisasi msdm


/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;
mso-fareast-theme-font:minor-fareast;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}

PENGARUH GLOBALISASI TERHADAP BUDAYA BANGSA

Arus globalisasi saat ini telah menimbulkan pengaruh terhadap perkembangan budaya bangsa Indonesia . Derasnya arus informasi dan telekomunikasi ternyata menimbulkan sebuah kecenderungan yang mengarah terhadap memudarnya nilai-nilai pelestarian budaya. Perkembangan 3T (Transportasi, Telekomunikasi, dan Teknologi) mengkibatkan berkurangnya keinginan untuk melestarikan budaya negeri sendiri . Budaya Indonesia yang dulunya ramah-tamah, gotong royong dan sopan berganti dengan budaya barat, misalnya pergaulan bebas. Di Tapanuli (Sumatera Utara) misalnya, duapuluh tahun yang lalu, anak-anak remajanya masih banyak yang berminat untuk belajar tari tor-tor dan tagading (alat musik batak). Hampir setiap minggu dan dalam acara ritual kehidupan, remaja di sana selalu diundang pentas sebagai hiburan budaya yang meriah. Saat ini, ketika teknologi semakin maju, ironisnya kebudayaan-kebudayaan daerah tersebut semakin lenyap di masyarakat, bahkan hanya dapat disaksikan di televisi dan Taman Mini Indonesi Indah (TMII). Padahal kebudayaan-kebudayaan daerah tersebut, bila dikelola dengan baik selain dapat menjadi pariwisata budaya yang menghasilkan pendapatan untuk pemerintah baik pusat maupun daerah, juga dapat menjadi lahan pekerjaan yang menjanjikan bagi masyarakat sekitarnya. Hal lain yang merupakan pengaruh globalisasi adalah dalam pemakaian bahasa indonesia yang baik dan benar (bahasa juga salah satu budaya bangsa). Sudah lazim di Indonesia untuk menyebut orang kedua tunggal dengan Bapak, Ibu, Pak, Bu, Saudara, Anda dibandingkan dengan kau atau kamu sebagai pertimbangan nilai rasa. Sekarang ada kecenderungan di kalangan anak muda yang lebih suka menggunakan bahasa Indonesia dialek Jakarta seperti penyebutan kata gue (saya) dan lu (kamu). Selain itu kita sering dengar anak muda mengunakan bahasa Indonesia dengan dicampur-campur bahasa inggris seperti OK, No problem dan Yes’, bahkan kata-kata makian (umpatan) sekalipun yang sering kita dengar di film-film barat, sering diucapkan dalam kehidupan sehari-hari. Kata-kata ini disebarkan melalui media TV dalam film-film, iklan dan sinetron bersamaan dengan disebarkannya gaya hidup dan fashion . Gaya berpakaian remaja Indonesia yang dulunya menjunjung tinggi norma kesopanan telah berubah mengikuti perkembangan jaman. Ada kecenderungan bagi remaja putri di kota-kota besar memakai pakaian minim dan ketat yang memamerkan bagian tubuh tertentu. Budaya perpakaian minim ini dianut dari film-film dan majalah-majalah luar negeri yang ditransformasikan kedalam sinetron-sinetron Indonesia . Derasnya arus informasi, yang juga ditandai dengan hadirnya internet, turut serta `menyumbang` bagi perubahan cara berpakaian. Pakaian mini dan ketat telah menjadi trend dilingkungan anak muda. Salah satu keberhasilan penyebaran kebudayaan Barat ialah meluasnya anggapan bahwa ilmu dan teknologi yang berkembang di Barat merupakan suatu yang universal. Masuknya budaya barat (dalam kemasan ilmu dan teknologi) diterima dengan `baik`. Pada sisi inilah globalisasi telah merasuki berbagai sistem nilai sosial dan budaya Timur (termasuk Indonesia ) sehingga terbuka pula konflik nilai antara teknologi dan nilai-nilai ketimuran.